新人の定着に必要な「3つの視点」

 2020.09.28  木村昌子

新人の定着率向上は、優秀な人材を確保する上で、非常に重要な課題です。

新人の早期離職を防ぐためには、「募集・採用→新人研修→デビュー直後」の期間に着目することをお勧めします。

デビューしてからの定着に関する現場の意見の収集は、ES調査や定期的な面談、チームミーティング等を通じて行うことが多いですよね。収集した意見から、どう改善しようか・・・と現場の方と一緒に改善活動をすることも多いでしょう。

では、募集からデビュー直後までについてはどうでしょうか?

現場とは言いませんが、応募者や新人研修を受講中の方等、当事者の意見を収集することは難しく、つい「採用する側」「講師側」の視点だけで考えがちです。

しかし、応募者の視点や、新人研修を受けている方、デビュー直後の方の視点をもった改善活動も実は非常に重要です。

■応募者の視点

採用条件の具体化や見直しは多くのセンターが行っていることと思います。また募集方法や選考方法などもフローを決めて担当者が清々と実施されていると思います。

ここに、募集全体について、情報のわかりやすさや事務的な連絡の内容や頻度、スピードが適切なのか…など、応募者の目線を取り入れ、改善点がないかを確認するとよいでしょう。

事務連絡で誤字脱字が多い、遅い等があると「この会社は大丈夫なのか」と辞退に繋がる可能性もあります。

■新人研修を受講中の方の視点

カリキュラムや資料は素晴らしいものであったとしても、インストラクターのスキルのばらつき、不明点確認のしやすさ、時間管理、OJT担当者のスキル等、受講者目線で困ったことがないかなど、初日から最後のデビューの見極めまでを通して、新人研修受講者の視点での改善点を確認するとよいでしょう。

急な現場対応で講師が来られず、新人がほったらかしになる日が何度もあると、「この会社はハードな電話が多いのかもしれない」と辞めることが頭をよぎるかもしれません。 

■デビュー直後の方の視点

せっかくデビューできたとしても、業務に100%自信を持てない時期ですし、現場での人間関係も構築できていないので、とても不安な時期ですよね。

「思っていた職場/業務内容ではなかった」と感じやすい時期でもあり、聞いたとしても本音をなかなか聞き出せません。

業務のフォロー体制やパフォーマンス管理だけでなく、休憩や体調面のケア等、多角的にできているか、自分が新人だったら何を期待するのかという視点で考えるとよいでしょう。

もし仮に新人が、「質問したいが、聞きづらい雰囲気だ」と感じているなら、辞めたくなる原因になってしまいます。

プロシードでは、新人の採用から研修、配属後の定着までのプロセスにおける問題点を解決し、採用ミスマッチ、研修中のドロップ、配属後の早期離職を防止して、新人の定着率向上を支援します。

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