採用段階における、活躍のイメージ化

 2020.03.06  木村昌子

多くの記事や書籍でも取り上げられていることですが、COPCの規格要求とは異なる視点で、採用に関するワンポイントを紹介します。
今回のテーマは、自社が女性から選ばれない理由です。

・会社説明会で、事業内容を話すのは男性社員、受付や資料配布を女性社員が行っている場合
・仕事も遊びも全力投球の社風と謳った場合
・男性が活躍し、女性が補助的な業務行っている写真を使った資料を用いている場合

これらは、女性を採用するために最も効果がない、その理由は、自分が活躍している姿をイメージできないことを、意識・無意識を問わずキャッチするからだと、それらの記事には共通して書かれています。

どのような人材ならハイパフォーマーになる可能性が高いのか、長期間働いてくれる可能性が高いのか、といった採用に関する分析を行っているセンターは多いと思います。
実際、研修中に採用の単元で受講生に質問を投げかけると、「〇〇な人」「…という質問に対して…という回答が得られる」「思考が…である」等、様々な回答をいただき、自センターにふさわしく、優秀な人材を獲得するための分析や工夫を聞くことができます。

さらにもう一押し、自社がターゲットとしたいのは、どのような層からの応募なのか。ターゲットに合わせて、応募者自身が「将来活躍できること」のイメージを提供することも重要です。
説明会、資料、HPなどを通じて、応募者は意識・無意識を問わず、活躍している人物像や共感しづらい表現や企業文化の有無、自分の成長のチャンスの有無を判断しています。
例えば、20代若手の採用であれば、もしかすると近しい年齢の社員の活躍の状況(性差も含め)、プライベートは確保されるのか、トレーニングやメンター制度について知りたいと思うかもしれません。
私が就活をしていたころ、女性社員から「子供を持っても働くか」という問いに私は、「この会社はない」と興味を失った経験があります。理由は、辞める人が多い、あるいは辞めさせられる会社だろうから、女性には期待していないのだろうと思ったからです。本当は、働く同志になってほしい、ということだったのかもしれませんが、直感的にNGと判断していました。

皆さんのセンターではいかがでしょうか?優秀な人材に応募を踏みとどまらせない、活躍のイメージを提供できているか、是非考えてみてください。

COPC CX規格 CSP版 ベストプラクティス研修

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